第九章 特殊员工群体薪酬管理

一、销售工作的特征与销售人员的薪酬管理

1、销售人员工作的特征：

1)  工作时间和工作方式的灵活度都很高，很难对其工作进行监督；

2)  销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量；

3)  销售人员工作业绩的风险性。

2、 对销售人员薪酬计划的有效性评价：

3、 增长指标、利润指标、客户满意度和忠诚度指标、销售人才指标、薪酬投资的收益指标。

二、销售人员薪酬方案设计的步骤

1、 步骤：组建设计团队→评估现有薪酬计划→设计新的薪酬方案→执行新的薪酬方案

→评价新的薪酬方案

2、 销售人员薪酬方案的设计团队中角色：

销售部门：由于销售人员薪酬计划的最终使用这是销售部门，因此，销售部门应当首先负责将内部目标与外部条件联系在一起。

市场部门：市场部门应当提供有关产品和市场营销目标方面的信息，新产品的投放、利润的改善、在细分市场上的渗透情况以及与竞争对手的相对位置比较等此类信息，都是市场营销计划的构成要素。

财务部门：财务部门必须从业务预测的角度来提供关于产量以及利润目标方面的信息，这些信息有助于制定一些定额。

人力资源部：人力资源部门在新的销售人员薪酬计划的设计过程中扮演着至关重要的角色。该部门最适合主持并推进新计划的设计过程 。

信息部门：信息部门可以帮助设计小组处理绩效和薪酬水平的数据。此外还可以开发出能够对新的薪酬计划进行跟踪和报告的信息系统。

3、 评估现有的薪酬计划：

1)  对经营战略的支持程度；

2)  是否达到了支出目标；

3)  是否提高了销售人员队伍的有效性。

4、 设计新的薪酬方案：

1)  销售人员薪酬计划的覆盖范围；

2)  目标现金薪酬；

3)  薪酬组合；

4)  绩效衡量；

5)  奖励公式。

5、 执行新的薪酬方案：

1)  计划的发布与沟通。对销售人员薪酬计划地说明应当能够揭示新的薪酬计划的目的以及它所涉及到奖金或佣金的计算方法，然后它还可能要回答一些员工最有可能提出的一些问题。

2)  对一线的销售管理人员进行相关培训。在新的销售人员薪酬计划实施的时候，对一线的销售管理人员进行新的培训在很多时候都是必要的。

3)  对新薪酬方案实施情况进行监控。在新的销售人员薪酬计划开始执行之后的一段时间里，企业还必须对计划的执行情况进行跟踪和有效监控，以确保销售人员能够正确理解新薪酬计划。

6、 评价新的薪酬方案：

1)  客户方面。对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个经常性衡量指标是对不同类型客户的销售额。

2)  产品方面。在销售多种产品的企业中，有些产品比其他一些产品所产生的利润率显然要高得多。如果企业的产品销售战略已经确定，那么一种比较好的分析方法是，看一看到底有多少奖金或者佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推产品的销售状况进行奖励。

3)  成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销售额确定的。

一  专业技术人员的薪酬设计

1、 专业人员的薪酬结构：

1)  基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性。

2)  奖金。一般说来，在专业技术人员的薪酬体系中，奖金的重要性不大，即使有一定的奖金发放，奖金所占比重通常也比较小。

3)  福利与服务。在福利和服务方面，专业技术人员对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。

一  外派员工概述

1、 外派员工：通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工；他们的任期可能会持续一到五年，典型情况下是二至三年。

企业国际化的不同阶段以及外派政策 图

二 外派员工的薪酬管理

1、 外派员工的定价方式：

1)  谈判法。采取分别谈判的方式来与每一位员工进行单独交涉。

2)  当地定价法。所谓当地定价法，是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬。

3)  平衡定价法。平衡定价法的目的在于通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受与母国相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性。

4)  一次性支付法。当企业使用一次性支付法时，它会在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴；这笔钱通常都是一次性付清，员工可以随心所欲地支配 。

5)  自助餐法。 所谓自助餐法，就是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工选择。

2、 外派员工的薪酬构成：基本薪酬、奖金、补贴、福利。

一、管理人员的薪酬管理

1)  基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出、至少是相当于市场平均水平。

2)  短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，是意在对其在特定的时间段里（通常是一年）为组织绩效做出的贡献进行报酬和奖励。

3)  长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。

4)  福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。

二 高层管理人员的薪酬管理

1、高层管理者的薪酬管理—薪酬构成;

首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。

再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种各样的股票选择权计划 。

最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。