2022年重庆自考02382管理信息系统模拟试题（2）

重庆自考人力资源管理专业：05963绩效管理问答复习资料

问答题

1． 绩效管理的地位和作用。地位：与绩效评价不同，绩效管理是整合组织绩效与个人绩效的系统管理，具有战略性地位。

作用：①推进改革管理观念的不断创新。

②提升企业计划管理的有效性。

③促使管理提高管理技能。

④有助于开发员工能力和职业。

2． 绩效管理系统的主要构成部分：

（1）制定绩效计划

（2） 持续不断的沟通

（3）收集信息和做必要记录

（4）年终绩效评估

（5）绩效的诊断和提高五个部分。

3.绩效管理的主要特点：（1）系统性（2）目标性(3)强调沟通和指导(4)重视过程。

4、请结合实际谈谈绩效管理与绩效评价的区别。

（1）绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。

（2）绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键环节，是绩效管理的重要的支撑点。

区别：（1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。

（2） 绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。

（3）绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效考评主要是事后检查，回顾过去的成果。

5． 绩效评估的结果主要应用于哪些方面或绩效评估的主要目的。

（1） 应用于员工薪酬管理

（2）应用于员工晋升、调动和辞退的决策制定

（3）应用于奖惩的有效实施

（4）应用于员工的培训开发

（5）应用于帮助和促进员工成长与发展

（6）服务于管理者与员工之间工作关系的改进。

6．绩效管理系统流程：①明确绩效管理目标②绩效计划③绩效促进与辅导④绩效评估与反馈⑤绩效评估结果应用.

7．在绩效管理中确立绩效目标需要符合的SMART原则及其基本含义。

答：（1）S—Specific，即目标应该是具体明确的。

（2） M—Measurable，即目标应该根据数量或质量的标准进行量度和证实。

（3）A—Attainable，即目标应该是具有挑战性但可实现的。

（4）R—Relevent，即目标应该立足于现实，与工作职责密切相关，而不是脱离现实凭空想象的。

（5）T—Time-bounded，即目标应该是有时间期限的。

8．绩效评价指标的主要特征：

（1）与企业战略相一致。

（2）可操作性，绩效评价指标是否可以被衡量，有两个评判标准，第一是可以用数量表示，第二是可以用行为描述

（3）高效度，绩效评价指标包括的所有内容应该反映所要求绩效的所有方面，避免出现缺失或者污染，所谓缺失，是绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面，指标的选择不全面。绩效评价指标的污染，是指绩效评价指标要求考核与工作无关的方面。

（4）高信度，信度指绩效评价指标的一致性或稳定性程度。

（5）可接受性，员工是否接受绩效评价指标受两个方面影响，第一个是绩效评价指标的效度，第二个方面是绩效评价指标是否公平。

9．绩效评价指标和绩效评价标准的区别：绩效评价指标强调的是从哪些方面对工作产出进行评价，而评价标准注重的是在各项指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是评估什么的问题，而标准解决的是要求被评估者做到什么水平、完成多少以及达到什么程度的问题。绩效评价标准是对绩效评价指标的进一步明确。

10．与工作标准相比较的绩效评价方法的类型：

（1）图尺度评价量表法

（2）关键事件法

（3）行为锚定评价量表法

（4）混合标准量表法

（5）评价中心法或情景模拟法

11．常用的绩效评价方法有哪些？

并分别加以简单介绍。

（1）与认同目标相比的评价方法：目标管理法把实际工作绩效与预期目标相比较进行评价，是普遍使用的一种绩效评价方法。它将目标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理应用于绩效评价中。这种方法强调目标评价，促进员工为实现企业目标而努力，同时促进个人能力的成长。

（2）与工作标准相比的评价方法

这是指事先设计好工作标准、职能标准或者行为标准，将工作者的实际表现与标准相对照，评价出绩效分数或者等级的评估方法。此类考核方法比较常用的有：图尺度评价量表法、关键事件法、行为锚定评价量表法、混合量表法和评价中心法。

（3）不同个体相互比较的评价方法

这种方法要求评价者拿一个人的绩效去与其他人的绩效进行比较，通常要对所有人的绩效进行全面评价，并设法把在同一个工作部门的人排出一个顺序。此类考核方法大致有三种：排序法、强迫分配法和配对比较法。

12.  结合实际谈谈绩效管理中目标管理法的优势与不足？

答：1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。

优势：（1）可以帮助企业实现目标.

（2）在目标管理中，员工参与目标设置、评价指标体系确定以及评价标准的设定，实质上是参与管理的一种方式。参与管理可以提高员工对工作目标的认同感，调动工作积极性。（3）员工参与目标设置还可以提高目标设置的可行性，减少决策失误。

不足：（1）很多工作很难完全用工作结果衡量绩效。

（2） 工作过程本身也很重要。

（3） 为不同部门或者岗位设置目标的难易承诺过度难以掌握。

（4） 企业设置的目标一般属于短期目标。

（5）目标要取得成效，就必须保持其明确性和肯定性，如果目标经常改变，企业工作就容易陷于混乱。

13.  结合实际谈谈强迫分配法的优点与不足？答：强制分配法是按照事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评估者总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。

优点：（1）等级清析，操作简便

（2） 刺激性强

（3） 强制区分。

不足：

（1） 团队合力问题

（2） 分数的公正性问题

（3）结果的应用问题

14．设计KPI体系的具体步骤。

（1）详细描述部门和岗位的工作职责

（2）提取工作要项

（3）建立关键绩效指标

（4）确定不同指标的权重

（5）确定绩效标准

15．360度评价方法的内涵及优缺点。答：内涵：由被评价人的上级、同级人员、下级和内部客户、外部客户以及被评价者本人担任评价者，从各自不同角度对被评价者进行全方位的评价，再通过反馈程序将评价结果反馈给被评价者，以达到改善被评价者工作行为、提高工作绩效的目的。

优点：（1）比较公平公正；

（2） 减少了考核结果的偏差；

（3）有利于组织成员之间的沟通。

缺点：（1）综合各方面信息增加了评价系统的复杂性；

（2） 有可能产生相互冲突的评价，每个评价者的立场和看法各不相同，受到的影响或干扰因素也不同；

（3）一个包含各种身份评价者的评价系统自然会占用更多的时间，费用也较高。

17． 具体的绩效面谈实施中，面谈者应注意的面谈技巧：

（1） 建立轻松愉快的谈话气氛；

（2）自始至终双向交流；

（3）巧用“你们”与“我们”，称赞员工多用“你们”，批评时用“我们”；

（4）善于给员工下台阶；

（5）恰当把握“正面反馈”与“负面反馈”；

（6）智慧应对评估面谈的对抗反应；

（7）以积极的方式结束面谈。

28．绩效管理培训中经常采用的需求分析方法：

（1）访谈法；

（2）问卷调查法；

（3）关键事件法；

（4）经验预计法；

（5）基于胜任力的需求分析方法。

20.绩效评估中常见的主观偏差的矫正方法：

(1)加强评估者绩效管理和评估的培训：培训评估者对绩效管理体系的了解和认识；

(2)针对评估者容易产生的主观偏差，培训如何克服这些主观偏差；

(3)针对员工绩效的复杂性进行培训；

(4)加强绩效管理制度对评估者行为的约束：

(5)将量表评价法与关键事件法结合。

21.绩效管理体系的实施流程。

（1）绩效计划；

（2）绩效促进与辅导；

（3）绩效评估与反馈；

（4）绩效评估结果的应用；

（5）绩效管理的评估与监督。

23.请结合实际谈谈绩效排名与末位淘汰制的积极作用与消极作用。

答：积极作用:（1）有效激励员工,提高个人和整体绩效，避免人浮于事。

（2）在机构臃肿、冗员过多的企业中，有利于精简机构、分流人员。

（3）有利于企业将外部竞争压力内化给员工，使其认识到企业所处的竞争环境，促使其树立积极进取的态度和竞争意识。

（4）有利于企业管理队伍的建设，淘汰掉管理能力弱的人员，组建能力强、水平高、素质好的管理队伍。

（5）改善企业形象，推动企业发展。

消极作用：

（1） 在绩效排名与末位淘汰的压力下，容易造成员工之间的相互猜疑，减少相互合作，造成企业内部人际关系紧张。

（2） 绩效排名与末位淘汰会加大员工的心理压力，工作带来的过大心理压力会影响员工的心理健康，造成心理障碍，影响其工作绩效和其未来职业生涯的发展。

（3） 绩效排名与末位淘汰会破坏员工对企业的忠诚感。

（4）绩效排名与末位淘汰如果处理不好，则容易造成劳动纠纷.