2022年重庆自考00145生产与作业管理模拟试题（7）

第二章  人员测评原理                     

1、 人员测评指标：是指评价因子或评价项目，是反映人员素质、功能行为、绩效特征的基本要素，一般由一个词或词组表示。分为德、能、勤、绩四大系统。素质、能力、绩效三者有着合乎逻辑的时序性。素质是行为的前提，是“潜在的能力”；能力是素质在工作环境中的外显行为，是素质的延续；而绩效则是素质和能力的实现效果。                                 
2、人员测评基本原理：个体差异原理(人员测评的前提条件)、职位类别差异原理、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确原理。
3、人员测评基本原则:

（1） .信度与效度原则：正确性是指测评的效度。测评能够正确地测量到所要测量的能力程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度大小。可靠性是指测评的信度，即同一群个体数次测量结果的一致性

（2） .客观公正原则：以人员素质、能力、绩效为客观基础

（3） .标准化原则：程序、施测条件、施测工具、施测方法的标准化

（4） .可行性与适用性原则。进行可行性分析时，应考虑以下是几个因素：限制因素分析；目标、效益分析；潜在问题分析

（5）.比较性原则。包括单位的等值性、同类互比性、比较的参照性。参照标准体系有两种基本形式：一是参照常模，二是参照效标。
4、参照常模：是用以比较被试的分数在某个团体中的相对等级或位置的参照体。                         
5、参照效标：是用以比较被试者的素质、能力、绩效达到某种标准的要求。                       
6、人员测评的基本类型:按不同的标准有不同的划分。按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评。按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评；按照测评技术与手段划分，有定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评；按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；按测评时间划分，有日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；按测评结果划分，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评；按测评目的与用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性与开发性测评；                               

7、选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的人员测评。选拔性测评操作与运用的基本原则有公平性、公正性、差异性、准备性和可比性。
8、配置性测评：以人事合理配置为目的。

特点：（1）针对性特点（2）客观性特点（3）严格性特点（4）准备性特点。
9、开发性测评：是一种以开发人员素质为目的的测评。

开发性测评特点：1.勘探性特点，2.配合性特点，3.促进性特点。
10、诊断性测评：了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评。主要特点有：测评内容或者十分精细，或者全面广泛；过程是寻根究底；测评结果不公开；具有较强的系统性。
11、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定或验证某种（些）素质、能力、绩效是否具有或者具备程度大小为目的的人员测评。特点：为组织提供求职者的成绩或证明；侧重于求职者现有素质的价值与功用；具有概括性；较高的信度与效度。原则性：全面性原则；充足性原则；可信性原则；权威性或公众性原则。
12、人员测评中常用的统计方法次数：

（1） 次数分布分析，将原始材料的项目，按次数分布进行分组的统计方法称为次数分布分析。

（2） 集中趋势分析，为了使人们对一组测评数据有一个概括的了解，需要用一个数来表示整组的集中情况。最常用指标可用算术平均数和中位数两种。

（3） 离中趋势分析，度量离中趋势常用指标是标准差（用符号σ表示）

（4）相关分析用于提示两组变量（或几组变量）之间的关系，用相关系数作为度量的具体指标。相关系数的绝对值越大，说明变量之间的关系越密切。相关系数为1时，则表示存在正比或反比关系。