2022年重庆自考00145生产与作业管理模拟试题（4）

重庆自考人力资源管理专业：06090人员素质测评理论与方法分章节复习资料（3）

第三章   人员测评指标体系与设计
1、人员测评指标：是指评价因子或评价项目，是反映人员素质、功能行为、绩效特征的基本要素，一般由一个词或词组表示。分为德、能、勤、绩，或德、能、勤、绩、体。素质、能力、绩效三者有着合乎逻辑的时序性。素质是行为的前提，是潜在的能力；能力是素质在工作环境中的外显行为，是素质的延续；绩效则是素质和能力的实现效果。                                                              
2、身体、心理、文化素质：身体素质构成：生理方面的健康状况和体力状况。人员的心理素质系统包括三个系统：智能素质子系统、人格素质子系统观念素质子系统。人格素质是一般不能直接作用于外界，而只能影响智能素质的发挥，或通过智能素质影响外界。观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志。卡特尔的《16项人格测验》。文化素质构成：知识素质、工作经验素质。         

3、能力或能力结构：一般包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。著名的能力倾向测试有国家人事部编制并运用于公务员录用考试中的《行政职业能力测试》，美国大学生入学考试用的SAT，研究生入学考试用的GRE和美国就业服务中心编制的《一般能力倾向测验》（GATB）。
4、工作绩效要素：包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养、社会效益等。         

5、测评指标体系的设计原则：（1）精简原则（2）明确性原则（3）系统性原则（4）可比性原则（5）针对性原则（6）微分化原则（7）不重复原则（8）创新原则。
6、人员测评指标设计的程序：（按工作过程划分）：职务分析、理论构思、要素调查与评判、预试修订四个环节；（按程序设计划分）：目标总体设计、结构设计、单项指标设计。          
7、目标总体设计：重点在于解决整个指标体系的逻辑结构，调整各个结构之间的相互关系，使测评体系的逻辑结构合理，与测评目标一致。

8、指标体系设计应注意的问题：（1）.绩效指标、能力指标与素质结构指标相互补充；（2）.某一测评指标有可能同时反映其他素质与功能特性；（3）.综合指标与局部指标相互补充；（4）.指标要素应具有一定的行业特点和时间性；（5）.人员测评指标需要采用多种计量方法。
9、构建测评指标体系的基本方法：（1）.工作职务分析法：就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所应具有的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作所应具备的能力、知识、技能等。主要内容为职务说明和对人员的要求（2）.个案研究法：对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法称为个案法（3）.问卷调查法（4）.专家调查法：主要形式有个别访谈法和头脑风暴法等（5）.功能图示法：将某类人员的功能特性，用图表的形式描绘，然后加以分析，选取确定测评要素（6）.经验总结法
10、指标权重：即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。对各个测评指标所赋予的权数称为加权。它有三种基本形式：1.纵向加权；2.横向加权；3.综合加权；                                

11、权重确定方法：特尔斐法（专家咨询法）、层次分析法（多目标决策法，确定权重常用的一种方法）、多元分析法、经验总结法几种。

第四章人员测评评价标准体系                          

1、人员测评评价标准：就是对人员素质、能力、绩效做出评鉴的准则，简称测评标准。
2、测评标准三要素：通常由强度和频率、标号、标度构成，称为测评标准三要素。强度和频率是指测评标准的内容，即人员素质及其功能行为的表现程度和相对数量，是测评标准的核心内容。标号表示不同强度和频率的标记符号。标度就是测量的单位。
3、测评标准的基本格式：（1）概述部分：封皮、目录、标准名称、引言；（2）主体部分：序号、标准等级、标准要求、标准单位（3）说明部分：附录、附加说明。       

4、测评标准类型：（1）手段分类：定量和定性标准；（2）尺度分类：类别、等距、比值、隶属度、等级标准评语式标准；（3）性质分类：主观和客观标准，相对和绝对标准；（4）形态分类：静态和动态标准；（5）实用形式分类：分段式、评语式、量表式、对比式、隶属度、行为特征式标准、目标管理式标准、期望行为式标准。                                           

5、评语式标准：就是用文字评述每个要素的不同等级，归纳为积分评语标准和期望评语标准。期望标准的特点是以岗位要求或上级要求为准则，把考核制与责任制结合起来。
6、隶属度标准：就是以模糊数学中的隶属度函数为标度的测评标准。标值范围在【0,1】区间之内。
7、期望行为式标准：同我国文化传统和目前管理基础相适应的测评标准
8、目标管理标准：以目标管理内容为基准的测评标准，也是对管理成果加以严格考核的一种管理程序。主要特点是将现代管理方法与人事考核制度结合起来，以上级与下级同时制定的看的见、摸得着的目标达到程度作为基准。                      

9、人才测评标准体系具有三个特征：即完备性、协调性和比例性。
10、测评标准体系编制原则：（1）先进合理的原则（内容上符合党和国家的路线、方针和政策，符合各类被测人员的功能特点；手段和技法上保留我国传统的行之有效的考核方法和考核途径，采用现代考核技术和手段；在编制上吸收各学科的研究成果，吸收国内外同类标准的可取之处）（2）客观严密的原则；测评标准不论是从内容上、等级标准上，还是评语的措辞上，都应力求准确，涵义明确、适当，经过反复推敲、修改而成（3）.实用的原则；测评标准的内容和形式，应当保持标准的科学性和先进性（4）.定性与定量相结合的原则（5）.等距的原则；达到度量等差均衡，格调一致，比例协调(6).普遍性与特殊性相结合的原则(7).可调性的原则；根据实际情况的变化对原有的测评标准进行修改或补充。
11、测评标准体系编制程序：（1）组建编制小组（2）编织草案（3）草案定稿                                     12、测评标准体系编制方法：（1）评语式标准：确定测评指标的内涵，将其进行分解；（2）量表式标准：通常分为三级、五级和七级，其中最为常用的为五级；（3）对比式标准的一个主要特点，就是具有较强的可比性。“理想曲线”、“实测曲线”（4）隶属度标准：隶属度分段法和隶属度全域法（5）行为特征标准：关键事件法和陈述选择法（6）期望行为标准：给各个测评指标定义、纵横网络、正文编写（7）目标管理标准
13、关键事件法就是在大量的观察、记录以及统计的基础上，选择某项工作的众多具体行为中的关键行为，作为测评的标准。
14、目标管理的编制方法：１．直接式编制方法；纵向法，即对每一个目标都从以下是三个方面进行测评；一是目标达到的程度，二是目标的难度，三是实现目标的努力程度。２．间接式编制方法。
15、等级划分：避免测评结果“中间化的问题”               

16、评语编写技巧：第一在编写评语时，首先要保证评语所使用的概念前后要一致。第二，所提问题意义明确，只对一个主题进行提问。第三，在标准等级的用词上，尽量体现等距的原则。第四，事用词应该简明易懂。第五，对一些敏感问题的提问时，应采取让大家能够接受的方法。 在编写评语时，还应注意以下是几点：一是避免使用模凌两可之词；二是切忌使用前后矛盾之词；三是慎用专业术语；四是慎用微妙词语。                            
17、测评量表：是指在人员测评中根据不同的测评目的、测评对象以及不同的施测环境所编制的能够达到预定目标的测评工具和方法体系。                                                 

18、测评量表特征：目的性、系统性、结构性、稳定性、实用性。
19、测评量表的编制程序：（1）确定测评主要内容（2）构建测评指标体系论：具体步骤是：首先，确定需要进行调查的职位范围，制定社会调查的提纲和计划。其次，进行职位情况调查。再次，在众多指标中先挑出规定数量的最重要指标，再挑出规定数量的重要指标（3）编制测评指标的评价标准体系（4）测评量表的试用与调整