2022年重庆自考08721园林施工与管理模拟试题（13）

重庆自考人力资源管理专业：06090人员素质测评理论与方法分章节复习资料（5）

第八章   能力倾向测验                                 

1、能力倾向：是指经过适当或被置于适当环境下完成某项工作的可能性。能力倾向不等同于人的智力，这主要表现在以下是几个方面：
(1).能力倾向可影响到一个人在某一职业中多种活动的效率；
(2).能力倾向是相对稳定的，需要较长时间才能发生变化；
(3).能力倾向可表现为一种潜能，一种成功的可能性。
2、能力倾向测验内容：公共或通用、特殊或专业。具有两种功能：一是判断一个人具有什么样的能力优势，即诊断功能；二是测定在所从事的工作中，成功和适应的可能性，即预测功能。
3、普通能力倾向：简称GATB,是美国劳工部研制的，可以测出九种能力，智能、言语能力、数理能力、书写知觉的能力、空间判断能力、形状知觉、运动协调、手指灵巧度、手腕灵巧度。GABT测验程序是；进行全套测验，其中纸笔测验可集体进行，操作测验可个别进行。记分后将各种能力分数换算成标准分数，然后绘制个人能力倾向剖析图，并与职业能力倾向结构分类表相对照，这样就可以判断出被试者最合适的职业领域。
4、行政职业能力倾向测验：简称AAT，最初出现于发达国家，在我国则始于1988年。行政职业能力测验题：第一部分，数量关系主要有两种类型的题目：第一种题型，数字推理；第二种题型，数字运算；第二部分，判断推理：第一种题型：图形推理；第二种题型：演绎推理；第三种题型：定义判断；第四种题型：机械推理；第三部分：常识；第四部分：言语理解与表达；第五部分：资料分析。

第九章   面试法                                       

1、面试法：是一种经过精心设计、在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。
2、面试法的特点：

（1）面试对象的单一性；

（2）面试内容的灵活性；

（3）面试中信息具有复合性；

（4）面试中交流的直接互动性。                                            

3、面试法的分类：按照面试的内容结构化程度，可以分为结构性面试与非结构性面试以及半结构性面试。按照面试的提问方式，可以分为封团式提问、开放式提问、引导式提问、压迫式提问、连串性提问和假设性提问。
4、结构化面试：是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。有固定的程序。评价的标准和评分方法也是严格规定、不能变动的，又被称为标准化面试。结构包括：一是考官的构成结构，二是测评的要素结构，三是测评标准的结构，四是面试程序和时间安排的结构
5、非结构化面试：主试者根据每一个被试者对前一个问题的反应提出新的问题，并通过技巧来引导被试者做出反应。也称为非标准化面试。                                           

6、半结构化面试：介于结构化面试与非结构化面试之间，这种面试只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作中，根据实际条件作一些适度的调整和改变。           

7、压迫性提问：比如面试过程中应聘人表示单位工作很满意，而又急于调动工作，主考官可针对这一矛盾进行质询，常常形成压迫性的谈话。
8、连串性提问：主要是考果应聘人的反应能力，思维的逻辑性、条理性及情绪稳定性。
9、假设性提问：采用虚拟的提问方式，目的是为了考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力。
10、面试要素亦称面试内容，一般包括通用要素和专门要素。通用要素是指任何职位物色人才都需测评的要素，专门要素是指针对特定职位或特殊用人需要的必须测评的要素。通常要素包括以下是几项：

(1)个人信息，

(2)仪表风度，

(3)工作经验，

(4)工作态度、动机与工作期望，

(5)事业心、进取心、自信心，

(6)语言表达能力、反应和应变能力，

(7)综合分析能力，

(8)自我控制能力与情绪稳定性，

(9)人际交往倾向及人际关系，

(10)精力和活力，

(11)兴趣及爱好，专门要素主要是指专业知识和专业技能。                                            

11、面试题目的题型：背景型、智能型、情境型、行为型、意愿型、作业型。
12、作业型：通过让被试者现场完成（一般是口头完成）一项任务来考察被试者的综合素质特征的一种题型。
13、面试评价量表：是将面试要素和面试题目组合起来，并给予评价标准和权重的量表。带有一定的主观性，评价等级有定性和定量两种方式。格式主要有：问卷式评价量表、等级标准评价表、提问项综合评价表。                       

14、面试的程序：
（1）需求分析，是要解决谁是测评对象；
（2）要素分析，要解决的是确定正式用于面试报告的测评指标项目；
(3)题目设计；
(4)考官的选择、评估与培训；
(5)确定面试方式；
(6)场所选择；(7)面试实施；(8)结果处理；(9)评估总结等。
15、考官的选择、评估与培训：这是面试成败的关键，因为考官的各方面素质、性格特征、工作能力直接影响面试的质量。选择面试考官的基本要求：广博的学识，深厚的专业知识，丰富的社会工作经验，良好的个人品德和修养，客观评价能力及自知之明，能熟练运用面试技巧等。

16面试的提问：（1）封闭式提问（2）开放式提问（3）引导性问题（4）压迫式提问（5）连串性提问（6）假设性提问
第十章   评价中心法                                  

1、评价中心法：又称情境模拟测评技术，是一种以测评被测人员管理素质为中心，标准化的一组评价活动。               

2、评价中心法的特点：（1）情景模拟性强，（2）综合考察性强，（3）动态考评灵活多样，（4）方法、结论标准化，（5）整体互动性，（6）信息量大，（7）形象逼真，（8）预测性强，（9）操作性强。
3、评价中心的主要形式：从测评的主要方式来看，有投射测验、面谈、情景模拟、能力测验等。但从评价中心活动的内容来看，主要有公文处理、无领导小组讨论、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、安全分析、事实判断等形式。

4、公文处理法：亦称篮中练习或公文筐练习。按其内容可分为背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟三种。
5、无领导小组讨论：是把被试人员分成若干小组，每组10—12人，不明确召集人，让他们评论某一项业务或人事安排问题。
6、角色扮演法：就是在一个模拟的人际关系情景中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试人员扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。
7、管理游戏：它是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。
8、评价中心法的应用：制定考核项目及标准；确定评价中心内容（领导小组讨论、处理公文、决策行为讨论、说服谈话、演讲、辩论、作文练习、心理测验）；评委的安排；计算被考评者的得分     

第十一章   绩效考评方法                              

1、目标管理法：它一般适应于从事工作独立性强的人员考评，管理人员、专业技术人员以及销售人员等。
2、核查表法：亦称清单法。通常由考评人员经过实地观察、调查访谈之后，对照被考评对象的工作说明书和规范书而拟定考评清单条目。                                          

3、评价量表法：在本质上与核查表法必须使用文字说明，评价量表法则不一定。
4、关键事件法：以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的考评方法。                         
5、行为锚定评价量表法：是一种基于关键行为的评价量表法，是将评价量表法与关键事件法相结合的一种方法。
6、混合标准量表法：（简称MSS），1972年，美国学者伯兰北和吉塞利提出
7、个体作相互比较的方法，主要包括列法、对比法和强迫分配法三种。