2022年重庆自考00272社会工作概论模拟试题（34）

角色冲突：是指当个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态。

工作家庭冲突包含三种形式：基于时间的工作家庭冲突、基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工作家庭冲突。

工作家庭冲突表现在个人层面：

1)  角色的紧迫感

2)  角色的超负荷

3)  角色的阶段性冲突

4)  角色期望和标准的冲突。

工作家庭冲突表现在组织层面：

1)  组织的角色变化

2)  性别冲突

3)  管理者的两难境地

工作家庭冲突的影响：

一、工作家庭冲突对员工个人的影响：

二、工作家庭冲突对组织的影响：时间的分配、生产率的下降、员工的士气

工作家庭冲突研究模型：

1)  Kopelman的角色间冲突模型

2)  Higgings和DuXbury的工作家庭冲突性别差异模型

3)  Frone和Cooper的工作家庭冲突双向模型

4)  工作家庭边界理论

工作—家庭平衡：是指工作和家庭功能同时协调运行的状态，是员工所感知到的工作—家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。

工作—家庭平衡计划：是指组织职业生涯管理中针对员工各个职业生涯发展阶段面临的工作家庭平衡问题，专门设计的以帮助员工能动地寻找工作家庭平衡模式（点）、提高其自我调控能力为目标的组织支持计划。

工作—家庭平衡计划的内涵包括以下是几点：

1)  工作—家庭平衡计划作用的途径是设计并实施组织支持策略，其关键在于通过交流增加组织对员工的工作—家庭范围的理解，从而调节工作或家庭范围和边界以增加工作—家庭平衡。

2)  工作—家庭平衡计划的目标在于帮助员工树立对待工作——家庭关系的正确态度，提高调节工作——家庭冲突的技巧；

3)  工作—家庭平衡计划是组织职业生涯管理的技术之一。重点在于提高员工对于两个范围的影响和控制能力，使员工真正成为工作与家庭两个领域的中心参与者，减少工作—家庭冲突可能发生的几率。

工作——家庭平衡计划的策略：

一、 一般性的工作—家庭平衡策略：

1)  正式的组织支持策略：

a.  组织的价值观

b.  建立支持网

c.  支持性的薪酬体系：它的设计思路有以下是几点：

第一，对于职业生涯发展初期的员工而言，组织应加大报酬中激励工资的比重，同时通过专业人员帮助他们制定个人效价最大的福利方案。

第二，对于职业生涯发展中后期阶段的员工而言，给予他们的报酬既要稳定又要富有弹性，以满足维持和谐家庭的需要。

第三，菜单式福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合进行选择，但必须遵循以下是前提：管理者必须制定总成本；‚每一福利计划必须包括一些非选择性项目。

d.  弹性工作制：有两种形式：缩短每周工作天数；弹性工作时间

e.  支持性服务：对管理者进行培训；父母假；帮助解决孩子的照料问题；老人的照料问题。

2)  非正式的组织支持策略：

a.  领导人的风格

b.  对非正式群体加以引导

二、 职业生涯发展不同阶段的工作—家庭平衡计划

1)  职业生涯早期阶段（20~35岁）的工作—家庭平衡计划

2)  职业生涯中期阶段（30~55岁）的工作—家庭平衡计划

3)  职业生涯后期阶段（55岁至退休）的工作—家庭平衡计划