2022年重庆自考00322中国行政史模拟试题（8）

重庆自考人力资源管理专业：05963绩效管理分章节复习资料（1）

第一章 绩效管理概论

1.绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。因此，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。两者相辅相成，结果是工作的最终目标，过程则是影响和控制目标的实现。

2.绩效一般分为：组织绩效和人员绩效两类。

3.组织绩效：是通过人员个体绩效实现的，离开人员个体绩效，也就无所谓组织绩效。组织绩效又被分为组织整体绩效和部门或团队绩，因此，企业内绩效一般有三个层面：组织整体绩效、部门或团队绩效、员工个体绩效，一方面，员工个体绩效是根基，部门或团队绩效、组织整体绩效都是建立于个体绩效之上；另一方面，部门或团队绩效是员工个体绩效的整合和放大，组织整体绩效又是部门或团队绩效的整合和放大。

4.通常，绩效管理主要关注的是人员个体绩效。

5.影响人员工作绩效的主要因素：一般地说，分析这些影响因素有两种方式，一种是从关键因素角度进行，另一种是从系统角度进行。

关键因素分析：人员工作绩效的关键因素有五个：工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。

工作者主要指员工本人的工作态度、工作技能和能力、工作知识、工作动机及个性特点等；

工作本身主要包括工作目标、计划、资源需求、工作复杂程度、工作过程控制等；

工作方法主要包括工作手段、工具、流程、协调等；

工作环境主要包括工作文化氛围、工作条件等；

组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理水平；上述五种因素不同程度地影响员工绩效，这些因素对员工绩效的影响效应往往是一种“木桶效应”，也就是说，如果有一种因素起消极作用，就会降低员工的绩效。

二，系统分析，从系统角度，将影响人员绩效因素分为两类：个人和情景。个人因素主要包括个性、能力、技能、知识、经验和动机等。情景因素主要分为工作任务特征（工作任务内容相关性、稳定性和连贯性影响工作绩效，这是指工作任务特征的一致性）、工作目标特征（工作目标的专一性是指工作目标是否明确指定、相对稳定）、工作角色特征、物理环境特征、社会环境特征和组织特征。对个人因素进一步划分，可分为基础性因素和决定性因素，基础性因素包括人的个性和能力，其中，能力主要指人的知觉、逻辑思维等一般能力。决定性因素包括工作所需要的知识、技能、经验和工作动机。个人因素和情景交织在一起，从不同方面、不同程度对人员工作绩效产生影响。从系统角度来看，情景因素与个人因素作为一种输入，通过互动环节，产生工作行为过程及其行为结果的输出。

6.绩效评价：又称绩效考核，或者绩效考评，或者绩效评估。不论是在早期人事管理还是现代人力资源管理中，绩效评价都是其中的一个重要环节。

7.绩效评价主要是：根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。

9.绩效管理是一个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面。这个系统包括目标/计划、指导/教练、评价/检查、回报/反馈、改进/提高等关键部分。系统性是绩效管理的首要特点。

10.绩效管理与绩效评价密切相关，可以说，它是绩效评价的延伸与发展，同时绩效评价是绩效管理的一个重要组成部分，但又不等同于绩效管理。

11.绩效管理有几个主要特点：1，系统性；2，目标性；3，强调沟通和指导；4，重视过程。

12.绩效管理系统，系统性是绩效管理的首要特点。绩效管理是一个系统管理，它是人员绩效与组织绩效相融合的系统管理。

在这个系统中包含两个不同层面的绩效管理：组织层面与人员层面，这两个层面的绩效管理互为一体，构成一个有机的绩效管理系统。

1，组织层面的绩效管理，国外学者布里德拉普（H·BREDRUP）﹠布里德拉普（R·BREDRUP）研究认为，组织层面的绩效管理由三个程序构成：绩效计划、改进和检查。

2，人员层面的绩效管理，对人员层面的绩效管理，国外许多学者从不同角度进行研究，代表性的如安施瓦斯﹠施密斯研究提出“三部曲”循环。“三部曲”循环认为人员绩效管理由绩效计划、绩效评价和绩效反馈三环节形成一个周期。

13.人员绩效管理侧重四个环节：绩效计划、绩效促进与辅导、绩效评估与反馈、绩效评估结果应用，是一个四部曲的循环。

14.绩效管理系统的主要构成：一般绩效管理系统由五个部分组成，即制定绩效计划、持续不断的沟通、收集信息和做必要记录、年终绩效评估、绩效的诊断和提高五个部分。

一，制定绩效计划，是绩效管理的开始，即依据企业战略与目标，制定绩效目标，并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。

二，持续不断的沟通，沟通是一切管理必不可少的重要手断，持续不断的沟通在绩效管理中起关键性作用；

三，信息的收集和必要的记录，设立的绩效目标最终需要通过绩效评估进行衡量和判断。因此，有关员工绩效的信息资料的收集就显得特别重要；

四，绩效评估，绩效评估大多在年底进行，在年中或季度有绩效检查。员工绩效目标完成得怎么样，企业绩效管理的效果如何，通过绩效评估得到反映。绩效评估也是一个总结提高的过程；

五，绩效的诊断和提高，没有完美无缺的绩效管理体系，任何绩效管理都需要不断改善和提高。

15.一份有效的绩效目标必须具备这样几个条件：服务于公司的战略规划和远景目标；基于员工的职务说明书而做；目标符合SMART原则，即SPECIFIC（明确的）、MEASURABLE（可衡量的）、ATTAINABLE（可获得的）、RELEVANT（相关的），TIMEBONDED（有截止期限的）。它具有一定的挑战性和激励作用。

16.在绩效管理中，持续不断的沟通应符合以下是几个原则。

1真诚的沟通；

2，及时的沟通；

3，具体的沟通；

4，定期的沟通；

5，建设性的沟通。

18.绩效管理的地位：绩效管理是一个整合的管理系统，是人力资源管理的核心。绩效管理是整合组织绩效与个人绩效的系统管理，具有战略性地位。

19.愿景：是企业为之奋斗而希望达到的前景，是对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位。

20，绩效管理的作用：

一，推进改革管理观念的不断创新，

体现为几点，

1，管理就是对绩效的管理，

2，管理者与员工是绩效合作伙伴的关系；

3，员工的绩效是管理者的重要职责；

4，员工是自己的绩效专家。

二，提升企业计划管理的有效性。在现实中，绩效管理系统强调通过绩效考核这一制度性要求来实现认定合理的目标，并讲求各部门和员工工作的计划性，提高公司经营过程的可控性。从而弥补一些企业管理的随意性较大，经营常处于不可控状态的局面。

三，促使管理者提高管理技能，绩效管理要求管理者必须具备几个方面的管理技能：

1，分解目标与制定目标的能力，

2，帮助员工提高绩效的能力，

3，沟通的技能，

4，评估员工绩效的能力，

5，绩效分析诊断的能力，

四，有助于开发员工能力和职业。绩效管理重视在员工绩效目标达成过程中与员工的持续沟通和对员工工作的指导，并通过绩效考评饭卡，针对性第提供员工培训和开发的机会，促使员工能力和职业生涯的发展。