2022年重庆自考02382管理信息系统模拟试题（8）

重庆自考人力资源管理专业：05963绩效管理分章节复习资料（8）

第七章绩效管理培训

134，绩效管理培训需求分析是绩效管理培训计划制定的基本依据，也是绩效管理培训活动的首要环节。

135，绩效管理培训需求分析模式：组织、工作和人员三个层面的培训需求分析构成此系统的主体部分。

136，组织层面的绩效管理培训需求分析，管理培训需求的组织分析依据组织目标、结构、文化和价值观、政策等因素，分析和找出组织绩效管理中存在的问题与问题产生的根源，以确定绩效管理培训是否能解决这类问题，确定在整个组织层面需要进行哪些相关人员和内容的培训。因此，绩效管理培训需求的组织分析涉及影响绩效管理培训计划的有关组织的各个方面，包括对组织目标和绩效管理目标的检验、组织资源的评估、组织特征的分析以及环境影响作用的分析等方面。

137，组织分析主要包括几个方面：1，组织目标与绩效管理目标；2，组织资源；3，组织特征；138，工作层面的绩效管理培训需求分析：主要是针对管理者的工作岗位职责和要求的分析，目的在于了解与绩效管理有关的工作内容和标准，以及胜任工作所应具备的知识和技能。

139，人员层面的绩效管理培训需求分析：人员分一般分为两类，一类是管理人员分析，这主要对照工作绩效标准，分析管理人员目前人员管理绩效水平及胜任情况，找出管理人员的现状与标准差距，以确定受训者及其培训内容和培训后需要达到的效果；另一类是一般员工分析，这主要是分析作为被评估者的要求和能力，以及同时作为评估者的要求和能力，对照员工的现状，确定需要培训的内容。

140，绩效管理培训需求分析方法主要有：访谈法、问卷法、关键事件法、经验预计法和基于胜任力需求分析法。

141，访谈法：是通过与被访谈人进行面对面的交谈，来获取培训需求信息。

142，问卷调查法：是以标准的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或是非选择。

143，问卷要遵循以下是步骤：1，列出希望了解的事项的清单；2，问卷，一份问卷由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定的比例；3，对问卷进行编辑，并最终成文；4，请别人检查问卷，并加以评价；5，在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估；6，对问卷进行必要的修改；7，实施调查。

问卷调查法的优势：1，灵活的形式和广泛的应用面；2，多样的提问方式；3，自主性；4，成本较低；5，便于总结和报告。不足：1，缺少个性发挥的空间；2，要求有科学的问卷内容设计和明确的说明，在准备阶段要耗费一定的精力；3，深度不够；4，低返回率的可能性。

144，关键事件法：主要指对绩效管理目标和绩效目标实现其关键性积极或消极作用的事件。关键事件分析时应注意两方面：1，制定保存重大事件记录的指导原则并建立记录媒体；2，对记录进行定期的分析，明确员工的能力或知识方面的缺陷以确定培训需求。

145．经验预计法：预计绩效管理培训需求一般可通过以下是途径：1。借鉴同行先进的管理经验；2，企业组织重组和变革；3，改革薪酬管理战略与制度。

146，基于胜任力的需求分析法，主要步骤：1，职位概描，职位概描为胜任力识别和分配提供了基础；2，个人概描，个人能力概描提供了员工胜任力的记录。在绩效管理培训需求分析中，应用基于胜任力的需求分析将更有针对性。

147，绩效管理培训计划，培训计划主要包括：设立培训目标、确定培训内容和受训对象、选择和确定培训师、培训方法、培训预算等。

148，绩效管理培训目标是依据组织发展目标和绩效管理目标，通过制定合适的绩效管理培训计划，支持和实现绩效管理目标。主要表现为几点：1，帮助和促使管理者和员工认识、理解和接受绩效管理体系；2，培养责任感；3，掌握绩效管理的技巧和方法；

149，绩效管理培训的主要内容：根据绩效管理培训目标，绩效管理培训内容一般表现为观念和意识、知识和理论、技巧和方法三类，具体的绩效管理培训内容又因不同的受训对象而不同，通常受训对象分为管理者与员工两类，在管理者中又分为直线管理者与职能管理者。1绩效管理的观念和意识的培训，在绩效管理培训中，观念和意识的转变培训先行。2，绩效管理的知识和理论的培训，这种内容的培训既系统又有一定的专业深度，一般是针对人力资源职能管理人员进行。3，绩效管理的技巧与方法的培训，这主要针对直线管理者和员工的实用操作性的培训。

150，绩效管理培训师、受训者和培训时间：培训师可考虑由负责开发和设计绩效管理体系、具有较丰富的理论和实践知识的人力资源管理专家担任。绩效管理培训师人选来源包括企业内部资深的人力资源管理专业人员和外部人力资源管理专家。受训者主要包括直线管理者和员工，培训时间的长短取决于培训目标和内容而定，通常在2—3天之间。

151，绩效管理培训形式与方法：不同的受训对象和不同的培训内容一般会采用不同的培训形式与方法。绩效管理培训一般选择脱产的集中研讨会形式。如果是有关绩效管理的观念和意识性培训一般采用讲座法，如果是侧重于绩效管理的技巧和方法的培训，那么用的较多的培训方法是角色扮演法和行为示范法。讲座法：是指培训师用语言将他想要传授给受训者的内容表达出来的一种培训方式。采用讲座法进行绩效管培训，要注意两个环节：第一，准备环节，包括选择合适的培训师和做好授课前的准备；第二，实施环节，包括演讲内容和演讲技巧。

152，在演讲内容实施时，应遵循授课的阶段性：即，开始阶段----阐明培训的大致内容和重点；重点阶段----强调课程的主旨和要点；阐述阶段---举实例印证主旨；重复阶段---归纳或总结讲课内容。

153，演讲技巧主要包括：1，培训师的第一印象；2，引出主题的方式；3，演讲中保持讲述的条理性，授课内容提纲挈领；4，听觉与视觉给合；5，身体语言的重要性。

154。角色扮演：是情景模拟培训的一种方式，指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物，承担其中角色的工作职责的一种培训方法。通过这种方法，受训者能较快熟悉新的工作环境，了解新的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。

155，行为示范：指通过受训者观摩行为标准样例或录像和幻灯等，并进行实际操作的一种培训方法。行为示范由四个流程组成：注意、回应、机械重复与激励。

156，绩效管理培训计划过程中的注意事项：1，寻求获得高阶管理层对绩效管理培训的支持；2，直线管理层对制定培训计划的参与；3，注意投入与效益产出的分析。

157，绩效管理培训实施：绩效管理培训实施由公司培训部或人力资源部具体负责实施。一般地说，公在开发和设计绩效管理体系时就成立绩效管理或绩效评估委员会。绩效管理委员会一般由公司总经理、主管人力资源副总、人力资源部经理等构成。绩效管理委员会指导和监督绩效管培训的实施。1，高阶管理层对绩效管理培训的重视和参与；2，解释和说明绩效管理政策和制度；3，确保正在实施的绩效管培训持续成功。

158，绩效管理培训评估：柯克帕屈克评估模型，在培训评估理论中，最著名且常用的首推威斯康辛大学的柯克帕屈克教授于1959年提出的评估四层次模式，也称柯氏四层次训练成效评估模式。评估四层次模式包括学习者反应、知识迁移、行为迁移、组织影响。

第一层次是学习者反应层次，这一水平的评估是在自然状态下对情感的评估，观察、问卷、焦点小组访谈可用于评估学习者对培训的反应。第二层是知识迁移层次，这一层次的评估是测量参与学习的人实际掌握的知识，其中既有认识的也有技能的。知识迁移测试的类型可以是识别（多项选择）、回忆（填空、简答）、问题解决、短文问题回答、个案研究和实际应用，可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。第三层次是行为迁移层次，这一层次的评估是为了记录学员是否真正掌握了培训内容并运用到工作中去，针对的是被观察到的可测量的学习者行为改变。第四层次是组织成效层次，这一层次的评估从个体变为组织，主要测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献。

159柯克屈帕克评估模型在绩效管理培训中的应用：首先，在绩效管理培训结束后，可通过问卷形式对受训者进行反应层次的评估；在绩效管理培训中，企业可以根据受训者和培训内容的特点，对受训者进行知识迁移，即学习层面的评估；在绩效管理培训中，行为和结果层次的评估，可通过绩效管理体系的实施监控活动收集相关信息和资料来进行。