知识点
1.平衡计分卡运作基本程序中，“沟通”处于第二程序。
2.胜任力识别通常使用行为事件访谈法。
3.目标管理要取得成效，必须保持其肯定性。
4.仅按照岗位的专业内容开展工作，其结果必然发生的现象是战略稀释。
5.关键事件法对事不对人，不仅要注重行为本身，还要考虑行为的情境，具有较大时间跨度。
6.绩效管理的主要目的在于系统地保障业绩目标的实现。
7.在新兴的绩效管理工具中，平衡计分卡充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者。
8.柯克帕屈克提出的评估四层次模型，其中第一个层次是指学习者反应层次。
9.在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的反馈与指导。
10、如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用自我考评与同事考评相结合为主的方法。
12.在绩效管理体系中首要环节是绩效计划。
13.在进行绩效反馈时，正面反馈要注意避免描述而不判断。
14.一般来说，有效的绩效评价指标应该具备的主要特征是：与企业战略相一致、可操作性、高效度、高信度、可接受性。
15.在绩效管理系统中，通常担任考评者和决策人角色的分别是直线管理者、高层管理者。
16.在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏的倾向称为光环效应。
17.在以团队绩效带动个体绩效的管理中，遵循的首先的程序是：确定团队层面和个体层面的绩效指标。
18.一般而言，高层的固定薪资约占报酬的30％～50％。
19.角色扮演是情景模拟培训的一种方式，对提高受训者的工作技能很有帮助，有助于改造受训者的工作习惯。
20.讲座法的阐述阶段是举例印证主旨。
21.情景模拟评价法，亦称为评价中心法。
22.正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于工作需要。
23、从系统角度，将影响人员绩效素分为两类：个人和情景。
24、个人因素主要包括：个性、能力、技能、知识、经验和动机等。
25、情景因素主要分为：工作任务特征、目标责任制特征、工作角色特征、物理环境特征、社会环境特征和组织特征。
26.绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面，导致绩效指标的选择不全面，被称为缺失(者绩效指标缺失。
27.绩效评价标准是对绩效评价指标的进一步明确，绩效评价标准可有不同的程度要求，一般又分为基本标准与卓越标准。
28.与工作标准相比较的评价方法主要有：图尺度评价量表法、关键事件法、行为锚定评价量表法、混合标准量表法、评价中心法等。
30.常用的企业级KPI的建立方法有：标杆基准法、成功关键分析法和目标分解法三种。
31、绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的 过程内容。
32、人员工作绩效的关键因素有五个：工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。
33.绩效目标确立的过程是绩效计划。
35.绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指绩效评价指标的污染。
36.评价结果指标，衡量工作产出结果的评价指标有质量、数量、成本、时间。
37.目标管理法包括：建立目标计划阶段、绩效指导阶段、绩效检查阶段、激励阶段。
38.组织绩效通常包括：产量、盈利、员工士气、员工满意度、客户满意度。
39.360度绩效评价法是由被评价者本人、被评者上级、被评价者下级、被评价者同级、客户担任评价者。
40.绩效评价指标的一致性或稳定性程度称为信度。
41.性格外向的沟通风格是对交谈感觉适应与舒适。
42、利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为交替排序法。
43.为评估与被评估者提供基本的评价标准，便于衡量与讨论的是绩效指标。
44.在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏倾向的效应，称之为光环效应。
45.平衡计分卡的运作有四个基本程序：第一个程序是建立愿景；第二个是沟通；第三个程序是业务规划；第四个程序是反馈与学习。
46、国外学者布里德拉普（H·BREDRUP）﹠布里德拉普（R·BREDRUP）研究认为，组织层面的绩效管理由三个程序构成，即绩效计划、改进和检查。
47、结合有关学者已有的研究，一般认为：人员绩效管理侧重四个环节，即绩效计划、绩效促进与辅导、绩效评估与反馈、绩效评估结果应用，是一个四部曲的循环。
48、开发绩效管理系统的基本依据是组织目标和战略。
49.平衡计分卡的维度和要素包括财务维度、客户维度、内部流程维度、学习/成长维度。
50.绩效评估面谈的主要方式主要有：告知和推销方式、告知和聆听方式、解决问题方式。
51.在绩效评估中，评估者对被告评估者近期的业绩或行为印象深刻，忽略或淡化被评估者几个月或更长时间之前工作表现的倾向称之为近因效应。
52.在绩效管理培训结束后，可通过问卷形式对受训者进行反应层次的评估。
53.绩效管理培训需求分析分为：组织、工作和人员三个层面。
54.绩效评估面谈过程一般分为准备、实施、总结和改进三个阶段。
57、绩效管理系统目标主要包括：战略性目标、行政管理性目标、开发性目标。
56.采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到目标是可量化可测量的、个人目标依据相应的部门目标而确定、由管理者为员工制定个人目标、设立的目标应长期与短期并存。
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重庆科技学院（Chongqing University of Science and Technology），始建于1951年，由重庆市人民政府与中国石油天然气集团公司、中国石油化工集团公司、中国海洋石油总公司共建，是一所以工为主，以石油与化工、冶金与材料、机械与电子、安全与环保为特色，涵盖理、工、经、管、法、文、艺的多学科协调发展的全日制公办普通本科院校。入选全国应用技术大学（学院）联盟副理事长单位、卓越工程师教育培养计划、数据中国“百校工程”、新工科研究与实践项目、国家级大学生创新创业训练计划、全国创新创业典型经验高校、全国深化创新创业教育改革示范高校。2021年成为重庆市博士学位授予立项建设单位。
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