二、理解知识点
1、素质评测的功能和不足 答；功能；甄别和 评定功能2诊断和反馈功能3预测和激励功能。不足：在实际工作中素质测评与绩效评估相互脱节，它仅是一种静态的 结果反映，要利用好素质评测这项技术，还必须随时对其进行检测，调整。
2、人员测评的基本类型 答1按测评范围来分，可分为单项测评和综合才测评2按测评技术和 手段来分，分为定性测评定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评3按测评主体来划分，有自我测评，他人测评，个人测评，群体测评，上级测评同级测评下级测评，4按测评时间划分有日常测评，期中测评和期末测评，定期和不定期测评5按测评结果划分，有分数测评。评语测评，等级测评，以及符号测评6按测评目的与用途划分，有选择性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性与开发性测评7还可以按测评活动，分为动态测评与静态测评，按测评客体，分为领导干部测评，管理人员测评，工人测评等。
人员测评对组织机构的意义。答：1有助于人力资源状况的全面普查2有助于人才的选拔与配置3为人员培训提供诊断性信息4为团队建设提供依据。
3、人员测评的内容。答；1素质特征2能力特征3绩效特征。
4、通常用于人员测评的心理测验有：智力测验、能力测验、性向测验、成就测验和情景
5、素质评测的功能 答：1甄别和评定功能2诊断和反馈功能3预测和激励功能。
6、素质包括的子系统。答；素质构成包括三个子系统:1.智能素质子系统、2人格素质子系统和观念素质子系统
7、中国古代人事测评的主要方法 答：1实践鉴别法2自然观察法3反馈试探法4民意考察发
8、开发性测评的特点 答：勘探性；配合性；促进性
9考核性测评的特点。 答：1测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定2侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异3具有概括性的特点4、要求测评结果具有较高的信度与效度
10人员测评的主要理论基础P25答;1个体差异原理。测量与评定原理。定性与定量原理。静态与动态原理。模糊与精确原理。
11、选拔性测评的特点 答;1选拔性测评特别强调测评的区分功能2测评标准的刚性最强3测评过程特别强调客观性4测评指标具有选择性5选拔性测评的结果或是分数或是等级。
12、配置性测评的目的和特点 答：针对性特点2客观性特点3严格性特点4 准备性特点。
13、选拔性测评操作与运用的基本原则P33答：公平性。公正性。差异性。准确性。可比性。
14、鉴定性测评的特点
答：1测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定；2侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异；3具有概括性的特点；4、要求测评结果具有较高的信度与效度。
15、设计测评指标体系的原则 答：精简原则。明确性原则。系统性原则。可比性原则。针对性原则。微分化原则。不重复原则。创新原则
16、确定指标权重的方法 答：特尔斐法，层次分析法，多元分析法，经验总结法。
17、人员测评体系的设计步骤的两种思路答：1按指标要素设计的 工作过程来划分:A职务分析，理论构思，指标调查与评判，预试修订。2按指标要素的程序设计来划分A目标总体设计，结构设计，单项指标设计。
18、职务权重相加法的特点：根据不同职务的不同性质，加重或放大与职务成败密切相关的要素权重，减轻或缩小与职务成败关系不甚密切的要素权重，为人适其职，职得其人提供有效信息
19、按测评结果划分，人员测评价的类型：有分数测评、评语测评等级测评以及符号测评。
20、按测评主体划分，人员测评价的类型：有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。
21、能力倾向测验的作用：能力倾向测试被广泛应用于各种领域的人才选拔与配置活动中。它可以有效地测量人的某种潜能，从而预测人在一定职业领域中成功的可能性，或者筛除在该职业领域没有成功可能性的个体。
22、普通能力倾向成套测验（GABT）的测验程序
23、假设性提供的功能：（1）让被试者解决情境中出现的问题，从而考察被试者的综合分析能力、解决问题的能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等素质的一种题型（2）可以 多种测评要素的考察需要。
24、面试法的特点 答；1面试对象的单一性2面试内容的灵活性3面试中信息具有复合性4面试中交流的直接互动性。
25、面试的通用要素 答；个人信息，仪表风度，工作经验，工作态度、动机与工作期望，事业心、进取心、自信心，语言表达能力、反应和应变能力，综合分析能力，自我控制能力与情绪稳定性，人际交往倾向及人际关系，精力和活力，兴趣及爱好。
26、评价中心法的特点。答；情景模拟性强2综合考察性强.3动态考评.灵活多样4方法结论标准化5.整体互动性6信息量大.7.形象逼真8预测性强9操作性强
27、绩效分析方法：主要通过绩效目标的设定，到确定王成绩效目标的时间框架，再到比较实际绩效和绩效目标之间存在的差距，弥补差距后再重新设计新的绩效目标这样一个过程来达到目标管理循环。
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重庆大学(ChongqingUniversity，CQU)，简称重大，位于重庆市，是中华人民共和国教育部直属，由教育部、重庆市、国家国防科技工业局共建的全国重点大学，位列国家“双一流”、“211工程”、”985工程”，入选“珠峰计划”、“强基计划 [186] ”、“高等学校创新能力提升计划”、“高等学校学科创新引智计划”、“卓越工程师教育培养计划”、“卓越法律人才教育培养计划”、国家建设高水平大学公派研究生项目、中国政府奖学金来华留学生接收院校、教育部来华留学示范基地，为卓越大学联盟、中俄工科大学联盟、中波大学联盟、一带一路高校联盟、“长江—伏尔加河”高校联盟、CDIO工程教育联盟、中国高等戏剧教育联盟成员单位。
重庆科技学院（Chongqing University of Science and Technology），始建于1951年，由重庆市人民政府与中国石油天然气集团公司、中国石油化工集团公司、中国海洋石油总公司共建，是一所以工为主，以石油与化工、冶金与材料、机械与电子、安全与环保为特色，涵盖理、工、经、管、法、文、艺的多学科协调发展的全日制公办普通本科院校。入选全国应用技术大学（学院）联盟副理事长单位、卓越工程师教育培养计划、数据中国“百校工程”、新工科研究与实践项目、国家级大学生创新创业训练计划、全国创新创业典型经验高校、全国深化创新创业教育改革示范高校。2021年成为重庆市博士学位授予立项建设单位。
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