2022年重庆自考08721园林施工与管理模拟试题（11）

28、绩效的特征：客观性、效果性、效率性、效益性。

29、人员测评管理信息系统的功能作用。答；人员测评管理信息系统体现了计算机在管理领域中的最新应用，他能帮助没个成员。认识自己各个方面的功能状况和发展潜力，设计便于他们充分发展的职业道路，确定发展目标，编制达到预期目标的计划和战略方案.

30、信息管理工作内容。答；信息收集，信息处理，信息保护。

31人员测评管理信息系统的设计特点P240答；1.系统性2.复杂性3.创新性.4质量要求高.5产品的无形性.6产品的灵活性。

32、测评标准的建构应遵循的原则。答：1先进合理原则，客观严密原则，实用的原则，定性与定量相结合的原则，等距的原则，普遍性与特殊相结合的原则，可调的饿原则。

33、人才测评标准体系的编制程序P89答：组建编制小组，编制草案，草案定稿。

34、创造性人格特征;缄默孤立，聪慧而富有知识，好强固执，严肃审慎，冒险敢为，感情用事，幻想，独立不羁，坦白直率，自由，批评，激进，自立，当机立断。

35、人格具有的主要特征  答；1.整体性和层次性。2独特性和共同性。3.人格具有稳定性。4人格具有可变性。

36、投射测验的特点  答；1.在测验的刺激上，投射测验使用的是模棱两可的刺激。2.测验目的多是伪装的。3.被试者可以是完全自由回答，因而是无组织的。4.测试难以标准化.多由训练有素的专家进行，在结果分析上以定性分析为准，有许多推论。5.在结果解释上多是参照人格障碍标准进行衡量的。

37、自陈式量表法的特点  

答；1测量工具一般为调查表2量表中题目的数量比较多3在同一个量表中，往往包含几个分量表，由每个分量表测量一种人格特征4在人格测验中，被试着本应按自己的实际情况做答，但有人为了 给别人以好印象或把自己装扮成某种人格特征的人，会做出不符合实际的回答。

38、奥尔波特的特质理论  答:他认为特征是一般化了的个人所具有的饿神经心理结构，是真是存在的，它具有指挥个体行为能力的人。他将特质划分为共同特质和个人特质.共同特质是在一定的饿文化形态下，所有人都具有的心理倾向性；个人特质是个人所具有的 特点，表现出个人的个性倾向性。

39、标准化的能力倾向测试具有的功能。答.1是判断一个人具有什么样的能力优势即诊断功能.2.是测定在所从事的工作中成功和适应的可能性，即预测功能.

三、应用知识点

1、人员测评体系的设计步骤的两种思路：按指标要素设计的工程来划分、 按指标要素的程序设计来划分。

2、测评量表的编制程序；答；1确定测评主要内容2构建测评指标体系3编制测评指标的评价标准体系4测评量表的在试用与调整

3、怎样保证人员测评的信度和效度：①为了保证人员测评的信度  就必须依靠计算不同的系数来进行这些系数包括有：重测信度系数的计算、对半信度系数的计算。②为了保证人员测评的效度，必须依靠，用相关法求效度系数、用比例法求效度用分类法求效度。

4、怎样建构科学的测评标准体系。答：1.有明确的人才测评的应用方向2.希望让测评为你的企业作些什么,发挥出什么样的作用3.找到一套适合自己企业文化的测评工具4.让自己了解专业的测评知识,培训出专业的测评应用人员对企业来讲才是真正的获益

5、测评标准的建构原则和编制程序：测评标准是人事测量与评价的标尺，而且影响测评期间人员的流向以及方向，所以测评标准的原则需要有以下是三方面的原则：①先进合理的原则②客观严密的原则③ 实用的原则。编制程序人才测评标准体系的编制是按照如下程序进行的：组建测评标准体系编制小组，编制测评标准体系草案、测评标准体系草案修订、定稿

6、目标管理标准的编制方法有两种：
（1）.是直接式编制方法（2）.是间接式编制方法。

7、面试法在人员测评中的实际运用有：需求分析、要素分析、题目设计、考官的选择与培训、确定面试方式、场所选择，面试实施，结果处理、评估总结。

8、测评标准中评语编写技巧答：

1首先要保证评语所使用 的概念前后要一致

2所提的问题意义明确只对一个主题进行提问。

3在标准等级的用词上，尽量体现等距的原则讲究各级之间照应层层递进，保持分寸，程度和数量上连续性，避免幅度较大跳跃

4评语用词应该简明易懂，尽量使用常用的大众化语句词汇和 术语

5对一些敏感问题的饿提问时，英采取让大家能接受的方法，还应注意避免使用模棱两可的 之词，切忌使用矛盾之词，慎用专业术语切忌空话套话，慎用微妙词语。

9、人员测评的基本原理  答.1体差异原理2职位类别差异原理3测量与评定原理4定性与定量原理5静态与动态原理6模糊与精确原理

10、人员测评的基本原则  答；1信与效度原则2客观公正原则3标准化原则4可行性与适用性原则5比较性原则

11、人员测评中常用的统计方法  答；1次数分布分析2集中趋势分析3离中趋势分析4相关分析

12、怎样设计好人才测评管理信息系统 。答；人才测评信息管理系统包括两部分，一部分是测评的实施，另一部分是结果的存贮、整合方便在做人事决策时调出来参考。

一般来说，前一部分是比较专业的工作，企业自己进行实施的话往往很难推进。建议引入三方的测评工具，或直接引入成型的评价中心技术。现在的一些做的比较好的专业测评公司，都可以为企业量身打造评价中心。北森、托玛斯是目前做的比较好的。

在数据整合这块，要不企业自己开发一套信息管理系统，缺点是成本比较大，但更个性化。要不就引入三方服务。目前国内只有北森可以提供相关服务，据说他们的可以将员工入职开始的招聘测评、绩效、培训发展、干部储备等所有数据统一进行汇总集成，方便需要时参考、查看，总的来说还是非常强大的。

13、 人员测评管理信息系统的设计原则。

答；1.技术性原则，2适用性原则，3经济性原则。

14、测评指标体系的构建方法。

答；1工作职务分析法2个案研究法3问卷调查法4家调查法5能图示法6验总结法

15、 评价中心法的主要形式。

答；1公文处理法2无领导小组讨论3角色扮演法4管理游戏法5评价中心法的其他形式

16、怎样使用无领导小组讨论这种面试形式P194答;他是把被试人员分车干若干小组，没组10-12个人，不明确召集人，让他们评论某一项业务或人事安排问题，这些问题是管理中棘手的饿问题，是跟军 各种复杂因素设计而成的 。讨论过程中看谁善于驾驭会议，善于集中正确意见并说服他人达成一致意见。为了增加情景压力，主试人员可以每隔一段时间给讨论小组发布一些有关议题的各种变化信息，迫使其不变改变方案并引起小组争议。在此紧张压力下，有的候选人就会显的焦躁不安，有的则处置自如。这样就 把每个人的 才能和 心理行为暴漏无疑，通过观察可评价管理者候选人的饿语言表达力，组织协调力等素质特征。

17、怎样实施人员测评？答:必须将测评内容转化为 若干即可 测试又便于量化考核评价的要素。根据不同程度对测评要素进行细分而形成直接作为测试点的要素。

18、实施人员测评前的准备 包括建立测评小组，选择和培训测评人员、确定测评内容、确定测评的基本形式和测评工具 、选择测评时间、选择测评环境。

19、在实际工作中如何规范人员测评活动？

（1）测评准备工作①建立测评小组，选择和培训测评人员②确定测评内容③确定测评的基本形式与测评工具④选择测评时间⑤选择测评环境

（2）人员测评的实施①测评前的动员②测评操作程序：第一步报告测评指导语，第二步进行具体操作，第三步回收测评数据

（3）评定结果的处理①评定等级与评定分数的转换②同层次评定结果的综合分析③不同层次评定人评定结果的综合分析④职务要素体系的综合分析

（4）评定结果的调整①评定前的调整②评定后的调整③猜测修正

20、测评误差的调整形式：（1）应用测量误差理论调整测评误差。（2）运用对比办法调整测评误差。