2021年重庆自考00229证据法学复习资料（1）

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        重庆自考06091薪酬管理1-2章复习题

        一、单项选择题

        1.关于薪酬内涵变化发展的四个阶段，下列说法正确的是 （ ）

        A.工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬、全面报酬

        B.工资、薪酬、福利、绩效薪酬

        C.工资、奖金、薪酬、福利

        D.工资、薪酬、红利、全面薪酬

        2.一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬被称为 （ ）

        A.服务薪酬 B．可变薪酬 C．间接薪酬 D．基本薪酬

        3.下列选项中属于竞争战略的是 （ ）

        A.成长战略 B．稳定战略 C．创新战略 D．收缩战略

        4、下列选项中被称为风险薪酬的是 （ ）

        A.固定薪酬 B．浮动薪酬 C．社会保险 D．集体保险

        5.通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法是（ ）

        A.排序法 B．分类法 C．要素比较法 D．要素计点法

        6.根据国外的经验，职位评价委员会的适宜人数是 （ ）

        A.1～5人即可 B．3～8人即可 C．5～10人即可 D．8～12人即可

        7．20世纪70年代初期， 先提出胜任能力这一概念的是 （ ）

        A．弗雷德里克·泰勒 B．约瑟夫·斯坎伦

        C．约翰·特鲁普曼 D．大卫·麦克莱兰

        8．与组织的使命、愿景和价值观保持高度一致，适用于整个组织的能力模型是 （ ）

        A．核心能力模型 B．职位能力模型 C．角色能力模型 D．职能能力模型

        9．领先型薪酬政策指的是 ( )

        A．混合政策 B．市场追随政策 C．拖后政策 D．薪酬领袖政策

        10．由国家劳工、统计等部门进行的薪酬调查被称为 ( )

        A．商业性薪酬调查 B．专业性薪酬调查

        C．政府薪酬调查 D．非正式性薪酬调查

        11．同一薪酬等级内部的 高值和 低值之差与 低值之间的比率叫做 （ ）

        A．薪酬变动比率 B．薪酬区间中值 C．薪酬区间渗透度 D．薪酬中值级差

        12．目前大多数企业设计的薪酬宽带的数量是 ( )

        A．1～2个 B．2～4个 C．4～8个 D．15～20个

        13．绩效加薪属于  ( )

        A．长期绩效奖励计划 B．个体绩效奖励计划  

        C．群体绩效奖励计划 D．短期绩效奖励计划  

        14．斯坎伦计划属于  ( )

        A．第一代收益分享计划 B．第二代收益分享计划  

        C．第三代收益分享计划 D．利润分享计划  

        15．员工可以享受探亲假、婚丧假、产假等，这在员工福利中属于( )

        A．员工服务福利 B．法定福利 C．企业补充保险 D．弹性福利

        16．《劳动法》规定法定休假期安排劳动者工作的，支付的劳动报酬不低于工资的 （ ）

        A．100％ B．150％ C．200％ D．300％

        17．销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的薪酬制度是 ( )

        A．纯佣金制 B．基本薪酬加佣金制

        C．基本薪酬加奖金制 D．基本薪酬加佣金加奖金制

        18．专业技术人员的事业成熟曲线，上升速度 快的时期是大学毕业之后的 （ ）

        A．1～4年 B．5～7年 C．8～14年 D．15～20年

        19．下列选项中属于薪酬预算方法的是 ( )

        A．排序法 B．分类法 C．宏观接近法 D．职位分析法

        20．为确保既定薪酬方案的顺利落实而采取的种种相关措施是 ( )

        A．薪酬预算 B．薪酬控制 C．薪酬沟通 D．薪酬计划

        21．下列选项中不属于员工的福利或服务的是（ ）

        A．非工作时间付薪 B．健康及医疗保健 C．人寿保险 D．工资

        22．当前国际上通行的薪酬体系不包括( )

        A．职位薪酬体系 B．计件薪酬体系 C．能力薪酬体系 D．技能薪酬体系

        23．下列选项中属于公司战略的是( )

        A．成长战略 B．成本领袖战略 C．创新战略 D．客户中心战略

        24．固定薪酬也被称为( )

        A．可变薪酬 B．浮动薪酬 C．基本薪酬 D．间接薪酬

        25．能够由一个人来完成的各种工作职责的集合是( )

        A．任务要素 B．职业 C．工作任务 D．职位 26．职位评价的方法中属于非量化评价法的是( )

        A．要素比较法和要素计点法 B．排序法和分类法

        C．排序法和要素计点法 D．排序法和要素比较法

        二、多项选择题

        1．薪酬管理一般要实现的目标有 （ ）

        A．公平性 B．激励性 C．有效性 D．合法性 E.创新性

        2．要素计点法中的报酬要素主要有 （ ）

        A．责任 B．技能 C．努力 D．工作条件及相关子要素

        3．能力与薪酬挂钩的主要模式有 （ ）

        A．职位评价法 B．直接能力分类法 C．传统职位能力定薪法

        D．行为目标达成加薪法 E．能力水平变化加薪法

        4．我国法定社会保险的类型有 （ ） E．学历

        A.养老保险 B．失业保险 C．医疗保险 D．工伤保险 E．生育保险

        三、名词解释题

        1．全面报酬

        2．职位分析

        3．弹性福利计划

        4．外派员工

        四、简答题

        1．简述战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求。

        2．简述个人绩效奖励计划的种类。

        3．简述职位评价工作的主要步骤。

        五、计算题

        1．某公司根据过去数年的经营业绩，得出本企业的合理薪酬费用比率为14%，公司现有员工100名，每人月平均薪酬水平为3500元；则该公司年销售总额应达到多少？

        六、论述题

        1．试分析技能薪酬体系的优点和不足。

        重庆自考06091薪酬管理1-2章复习题答案

        一、单项选择题

        1-5ADCBB   6-10CDADC   11-15ACDAB 16-20DABCB   21-25DBACD   26B

        二、多项选择题

        1.ACD 2.ABCD 3.ABCDE 4.ABCDE

        三、名词解释题

        1．全面报酬：是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。

        2．职位分析：是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。

        3．弹性福利计划：又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。

        4．外派员工：通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续l～5 年，典型情况下是2～3年。

        四、简答题

        1、答：（1）使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。

        （2）确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。

        （3）降低事务性活动在薪酬管理中的比重、实现日常薪酬管理活动的自动化。

        （4）积极承担人力资源管理的新角色。

        2、答：（1）直接计件工资计划。

        （2）标准工时计划。

        （3）差额计件工资计划。

        （4）与标准工时相联系的可变计划工资计划。

        （5）提案建议奖励计划。

        3、答：（1）挑选典型职位。

        （2）确定职位评价方法。

        （3）建立职位评价委员会。

        （4）对职位评价人员进行培训。

        （5）对职位进行评价。

        （6）与员工交流，建立申诉机制。

        五、计算题

        1、解：年薪酬费用总额=3500元×l2个月×l00人=420(万元) 年销售总额=420万元÷14％=3000(万元)

        六、论述题

        1、技能薪酬体系，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。

        优点：

        (1)向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息。

        (2)有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。

        (3)一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬虽高但不擅长的管理职位。

        (4)在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。

        (5)有助于高度参与型管理风格的形成。

        缺点：

        (1)由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，员工的技能会普遍得以提高，很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。

        (2)要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理式的这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。

        (3)技能薪酬体系的设计和管理比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构，对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议。

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