1、报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬 。
报酬有不同的表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等。
2、报酬的实质：是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等所作出的各种回报（包括外部回报、内部回报）一种公平的交换或交易，必须服从市场的交换或交易规律，是一种交换或交易。
3、薪酬（Compensation）：仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
4、关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：
首先与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，也容易衡量，同时还便于在不同的个人和组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论、或者进行比较和谈判。
其次，员工对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。
再次，内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
最后，企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。
5、基本薪酬调整的主要依据
1) 员工的职位发生变化
2) 员工本人具备的知识、技能和经验等发生变化
3) 员工的服务年限以及上一年的绩效水平
4) 总体生活费用的变化或物价变动的程度。
总报酬：基本薪酬、可变薪酬、福利与服务、其他报酬形式。
1、基本薪酬：是指一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责，或者员工所具备的完成工作的技能或者能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。又被称为固定薪酬或者简称为基薪。
2、可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。其目的是在绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系。
3、间接薪酬：与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是一以员工为企业的工作时间为计算单位的。一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
间接薪酬（福利）的独特价值：首先，由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，可达到适当的避税目的；其次，福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障；最后，福利亦是调整员工购买力的一种手段，使员工能以较低的成本购买自己所需的物品。
1、我国劳动部门关于人工成本的规定：
（1）职工工资总额（2）社会保险费用（3）职工福利费用（4）职工教育经费（5）劳动保护费用（6）职工住房费用（7）其他人工成本支出
2、人工成本的指标体系：人工成本总量指标、人工成本结构性指标、人工成本效益指标。
3、劳动分配率：人工成本总量与增加值的比率，表示在一定时期内新创造出的价值中用于支付人工成本的比例。
4、人事费用率：指人工成本总量与销售收入的比率，表示在一定时期内企业生产和销售总价值中用于支付人工成本的比例，同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系、生产与分配的关系、人工成本要素的投入产出关系。它的倒数表示每投入一个单位人工成本能够实现的销售收入。
企业的角度：实现战略，改善绩效，塑造和强化企业文化，支持企业变革，控制经营成本；
员工的角度：经济保障功能，激励功能，社会信号功能。
五、薪酬发展简史
薪酬经过一个多世纪的发展和演变，从早期的简单计件工资，到后来的差别计件工资，然后又逐渐出现了员工福利的大规模发展。各种激励计划以及可变薪酬计划不断涌现，企业可以运用的薪酬工具越来越多，而且越来越灵活。
1、薪酬管理的内涵：是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
2、绩效加薪与可变薪酬的区别
首先，绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，是以员工的基本薪酬为基础的，绩效加薪的百分比往往是不需要而且往往也不可能与员工事先协商或沟通的，但是可变薪酬及奖金则往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的的。
其次，更为重要的是绩效加薪一旦确定，就会永久的增加到基本薪酬之上，第二年的绩效加薪就会在上一年的基础上再加薪，起到一种累积作用。而可变薪酬往往不存在这种作用，它只应用于员工和企业约定的某一个绩效周期。由于绩效加薪的累计效应，即使在短时间内不对企业的成本开支构成太大压力，但是长时间内还是会有成本压力的，尤其是面临困境时，绩效加薪有可能对企业的资金流量和运营成本构成威胁，而可变薪酬不存在这一问题，它具有较大的灵活性。
1、组织中薪酬管理要求：薪酬的外部公平性、薪酬的内部公平性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性。
2、薪酬管理中最重要的管理决策
1) 薪酬体系决策：主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么，国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
2) 薪酬水平决策：指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
3) 薪酬结构决策：薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。
4) 薪酬管理政策决策：主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。
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重庆大学(ChongqingUniversity，CQU)，简称重大，位于重庆市，是中华人民共和国教育部直属，由教育部、重庆市、国家国防科技工业局共建的全国重点大学，位列国家“双一流”、“211工程”、”985工程”，入选“珠峰计划”、“强基计划 [186] ”、“高等学校创新能力提升计划”、“高等学校学科创新引智计划”、“卓越工程师教育培养计划”、“卓越法律人才教育培养计划”、国家建设高水平大学公派研究生项目、中国政府奖学金来华留学生接收院校、教育部来华留学示范基地，为卓越大学联盟、中俄工科大学联盟、中波大学联盟、一带一路高校联盟、“长江—伏尔加河”高校联盟、CDIO工程教育联盟、中国高等戏剧教育联盟成员单位。
重庆科技学院（Chongqing University of Science and Technology），始建于1951年，由重庆市人民政府与中国石油天然气集团公司、中国石油化工集团公司、中国海洋石油总公司共建，是一所以工为主，以石油与化工、冶金与材料、机械与电子、安全与环保为特色，涵盖理、工、经、管、法、文、艺的多学科协调发展的全日制公办普通本科院校。入选全国应用技术大学（学院）联盟副理事长单位、卓越工程师教育培养计划、数据中国“百校工程”、新工科研究与实践项目、国家级大学生创新创业训练计划、全国创新创业典型经验高校、全国深化创新创业教育改革示范高校。2021年成为重庆市博士学位授予立项建设单位。
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