2021年重庆自考03006护理管理学复习资料（5）

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        劳动合同管理

        劳动合同的概念：劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议，是用人单位招用劳动者为本单位成员，劳动者在用人单位管理、指挥、监督下提供有偿劳动的协议。

        劳动合同制度面临的挑战：

        1、传统劳动合同理论中，“雇员依附于雇主”的理念，随着知识型员工独立性的增强而正在逐步弱化

        2、劳动合同的主体身份发生变化，越来越多的雇主既是企业的劳动者，又是企业的股份持有者，传统的、泾渭分明的“劳资”界限正在淡化。

        3、在传统的保护劳动者权益的理念中引入了效率原则。 4、在劳动合同中将更多地引入国际因素。

        5、劳动合同的功能从单纯维系就业关系，保护劳动权，向适应劳动力市场变化、促进和增加就业的方向发展，合同的种类增多，条款更加有弹性

        实行劳动合同制度的作用和意义：是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度；是企业人力资源管理的重要手段和工具，凝聚着企业发展目标和发展战略；是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段；是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础性法规。

        劳动合同变更：指劳动合同在履行过程中，经双方协商一致，对劳动条款进行的修改、补充或废止，具体包括工作内容、工作地点、工资福利的变更等

        劳动合同解除：指劳动合同在期限届满之前双方或单方提前终止劳动合同效力，解除双方劳动权利义务关系的法律行为。

        劳动合同变更的条件和程序：条件包括须有正当理由、须双方协商一致。具体做法，提出要求、做出答复、签订协议

        用人单位解除合同

        1、过失性解除

        (1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

        (3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(4)被依法追究刑事责任的。

        过失性解除不受用人单位不得解除劳动合同的法律限制，并不给予经济补偿。

        2、非过失性解除

        (1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；

        (2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

        在上述情况下，用人单位可以解除劳动合同，但要提前30日以书面形式通知劳动者本人，并受用人单位不得解除劳动合同的限制，并要依法给予劳动者经济补偿。

        3、经济性裁员

        《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动和社会保障行政部门报告后，可以裁减人员”“用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员”经济性裁员，要提前书面通知，且受用人单位不得解除合同的限制，并向劳动者支付经济补偿。

        4、用人单位不得解除合同

        (1)劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

        (2)劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的。

        (3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

        (4)担任集体协商代表的职工在履行代表职责期间的；

        (5)职工应征人伍或者预备役服役期间以及履行其他法定义务期间的；

        (6)法律、行政法规规定的其他情形。

        劳动者单方解除合同

        1、提前通知解除：《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”

        2、随时解除

        (1)在试用期内的；

        (2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

        (3)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

        (4)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

        (5)法律、法规规定的其他情形。

        解除合同的程序1、提前书面通知 2、征求工会意见 3、经济补偿 4、提供书面证明

        劳动合同终止的概念：是指劳动合同期限届满或双方当事人约定的终止条件出现，以及劳动合同一方当事人消失时，合同规定的权利义务即行消灭的制度

        劳动合同续订的概念：是指劳动合同期满终止后，经劳动关系双方当事人协商一致，继续签订劳动合同的法律行为

        我国《劳动法》规定的劳动合同续订的具体情形：

        1、双方协商续订劳动合同。 2、劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

        3、劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残5—6级的，劳动者要求续订劳动合同的，用人单位应当续订劳动合同。 4、劳动者在规定的医疗期内或者女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的期限顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止。

        劳动合同终止的条件：1、劳动合同期限届满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现。

        2、劳动合同主体一方消失或者劳动者丧失劳动能力，无法继续履行劳动合同

        违反劳动合同的法律责任的概念：劳动合同一方当事人不履行或者不完全履行劳动合同，以及违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同，应当承担相应的法律责任。

        劳动合同所具有的法律约束力的主要表现：

        1、劳动合同一经依法订立，用人单位与劳动者之间的劳动关系得以确立，当事人必须按照亲自旅行和全面履行的要求完成各自的全部义务，以实现劳动合同的目的。 2、当事人必须严格履行劳动合同中随规定的义务，一方当事人也有权要求对方当事人全面履行劳动合同所确定的义务。 3、未经协商，当事人不得任意变更、增减合同内容或终止合同，否则视为违反劳动合同而承担责任。 4、用人单位法人代表的更换，不影响劳动合同的法律约束力。 5、任何单位和个人不得非法干预当事人履行劳动合同所确定的义务。 6、双方当事人因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止发生争议，经协商不能解决的，均可向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以在规定的期限内向人民法院提起诉讼。

        用人单位的法律责任：1、违反劳动法律、法规规定或不按劳动合同的约定支付劳动报酬，造成劳动者工资收入损失的，除劳动者本人应得工资收入支付给劳动者外，还应加付劳动者应得工资收入25%的赔偿费用

        2、解除劳动合同后，未依法支付劳动者经济补偿金的，劳动保障行政部门可以责令支付劳动者赔偿金

        3、违反劳动法律、法规，对女职工或未成年工造成损害的，应承担赔偿责任。 4、由于用人单位的原因签订、执行了无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。 5、违反劳动法律、法规规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同，对劳动者造成损害的，应承当赔偿责任。 6、招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，该用人单位应承担连带赔偿责任，其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。 7、造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除依法为劳动者提供工伤、医疗待遇外还应支付劳动者医疗费用一定比例的赔偿金

        劳动者的法律责任：

        （一）违反法律规定和合同约定的法律责任

        1、用人单位为录用劳动者直接支付的费用。 2、用人单位为劳动者支付的培训费用。 3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失。 4、因劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害，被解除合同的，应当承担赔偿责任。 5、劳动合同约定的其他赔偿费用

        （二）违反保密条款的法律责任

        劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应该依法承担赔偿责任。保密条款的约定，只要合法、合理、合乎实际，就受到国家法律的保护。

        集体谈判

        集体谈判的含义：集体谈判是工会和资方确定就业条件和待遇的交涉过程，它是雇员以公会这种团体形式所进行的交涉。在我国现行法规文件中，通常将“集体谈判”表述为“集体协商、平等协商”。集体协商是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。集体谈判的目的是签订集体协议，规范双方的权利义务关系，解决工作场所所共同关注的问题。

        集体谈判的功能：集体谈判的过程实际也就是完成三个功能的过程：市场或经济功能；政府作用以及决策功能。即通过谈判确立劳动力市场工资水平体现了集体谈判的经济功能；通过谈判形成的一系列规范雇佣关系的程序性规则，体现了政府行业管理的作用；通过谈判确认雇员有权通过工会参与工作场所规章制度的制定，体现了集体谈判的决策功能。

        集体谈判结构的概念：是指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度，以及相互间的内在联系。

        我国集体谈判的结构：2004年劳动和社会保障部发布的《集体合同规定》着重对企业一级的集体合同作了规定。企业一级的集体谈判和集体协议是我国目前集体合同制度的基本形式。

        分配谈判：是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，把谈判当作是一种不赢即输的情景，自己得到的同时意味着对方失去；一方资源的增加，就意味着另一方资源的减少，是单方获益的谈判

        整合谈判：是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判，把谈判当作是一种双赢的情景，追求双方均有所的，反映了劳资双方对所要解决的问题，达成了共识，通过合作能够同时增加可分配的资源。

        协调性谈判，即不同的集体协议虽然由不同的组织谈判而成，但所有谈判最终达成的协议，在基本内容、基本条件上却几乎相同，至多仅有细微的差别。

        影响集体谈判结构的因素：1，工会和雇主组织内部结构的紧密程度2、企业间竞争的激烈程度3、企业在市场中的地位

        谈判的实际过程至少包括四个阶段：接触、磋商、敲定、扫尾

        谈判的结果取决于三个方面：即双方的谈判力量；利益，价值观和期望值；谈判技巧

        集体谈判的技巧：双赢原则;4P原则：即政策、预测、准备、陈述;2C原则：即控制、协调.

        我国法律关于集体协商的有关规定：

        （一）协商准备。协商代表在协商前应做好充分准备，尤其是职工和工会一方的协商代表应当做到：

        1、熟悉与集体协商内容有关的法律、法规、规章和制度。 2、充分掌握参与集体协商所必需的信息和资料

        3、拟定集体协商议题。 4、集体协商的内容、时间、地点应由双方共同商定。 5、共同确定一名非协商代表担任集体协商记录员

        （二）确定协商代表。企业与职工双方要按照一定程序确定本方的集体协商代表，并各自确定一名首席代表。双方代表人数应当相等

        （三）协商程序。《集体合同规定》第34条规定：集体协商会议由双方首席代表轮流主持.

        1、宣布议程和会议纪律。 2、一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应。

        3、协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论。 4、双方首席代表归纳意见。

       （四）策略。主要包括，进攻策略、退却策略和迂回策略等

       （五）技巧。包括双赢原则、4P原则、2C原则

        谈判力量的含义及组成要素：谈判力量是三个因素中最重要、最难解决的问题。一般认为，劳动关系双方在某些方面之所以能达成一致，是由于谈判力量在起作用。我们可以把谈判力量区分为直接和间接两个来源，把互相关联的力量区分为：退出力量、罢工力量和岗位力量

        附：谈判技巧的重要性表现在两个方面：一是改变对方期望值和谈判底线的技巧，而是准确判断对方让步位置的能力。

        不当劳动行为的概念：又称为不公正劳动行为或不公正劳动措施，是指工会在组建过程之中或组建之后，任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为。

        法律规定的不当劳动行为的情形：1、工人不能因为从是合法的工会活动而遭解雇，即使这仅是解雇的原因之一。 2、在工会的组建过程中，雇主不能单方面改变雇佣待遇和条件，除非能够证明这种变更符合过去的做法和传统，而与工会的组建没有任何关系。 3、禁止雇主暗中监视和破坏工会活动。 4、雇主不得为了避免工会化或试图摆脱已建立的工会而关闭工厂或重新开业，即使这仅是原因之一。

        不当劳动行为的救济的主要措施：1、行政救济。不当劳动行为的救济机构一般为劳动委员会，劳动委员会发现雇主存在不当劳动行为，可以发布命令要求其立即停止。劳动委员会的命令应在法庭登记，如果雇主不执行，可被处以藐视法庭罪。 2、民事救济。劳动委员可以基于民法“全面救济”理论，采用恢复原状、赔偿损失等多种保护措施，对不当劳动行为进行全面救济。

        我国法律对不当劳动行为的规定:

        1、实行差别待遇。劳动者不因为参加工会活动而受到不公正对待。2、拒绝集体谈判。确立了企业和工会的集体谈判义务，以及无正当理由拒绝履行集体谈判义务时的法律责任。3、控制干涉工会。任何个人和组织不得控制或干涉工会组织的成立，不得妨碍工会的活动，控制干涉工会是雇主的不当劳动行为之一。

        诚信谈判责任的含义：是指工会一旦获得承认，赢得选举，无论工人是否签字，都取得代表所有工人的“排他代理权”，雇主负有“诚实”谈判的法律义务

        诚信谈判责任的内容：1)双方会面并开始谈判；2)全面讨论双方面临的问题、所处立场和理由；3)任何—方不得隐匿、扣留和歪曲信息，也不得故意误导对方；4)任何一方都不得通过自相矛盾的方式或者做出简单毫无意义的让步之举，破坏谈判进程，通常被称为“表面谈判”战略；5)雇主不得绕开工会直接向会员允诺条件。

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